¿Adoptar procesos de contratación que promuevan la diversidad y la inclusión? Sobre el papel, todos estamos de acuerdo. Pero entre los anuncios que hay que publicar, los directivos a los que hay que convencer y las entrevistas que hay que realizar… a menudo pasa desapercibido.
Pero hay algunas cosas que se pueden hacer muy fácilmente. Y ya pueden marcar una gran diferencia. Hoy compartimos con usted 7 ajustes prácticos realmente sencillos de activar y que pueden marcar la diferencia en su contratación.
Sommaire
1. Revise el texto de su anuncio
La elección de las palabras de un anuncio de empleo influye directamente en quién se presenta… y quién no. Algunas palabras, aunque clásicas, pueden restringir innecesariamente el campo de candidatos. Por ejemplo, hablar de un «perfil joven y dinámico» puede desanimar a los candidatos de más edad. Exigir «al menos 5 años de experiencia» puede desanimar a las personas que se están reciclando, aunque sus competencias sean pertinentes.
Otro punto a tener en cuenta: ciertas expresiones como «espíritu competitivo», «liderazgo natural» o «perfil ambicioso» pueden percibirse como más masculinas y desanimar inconscientemente a algunas mujeres.
En resumen, sea preciso sobre lo que es realmente esencial y evite las expresiones vagas o demasiado sexistas. Existen herramientas para poner a prueba sus anuncios (como Gender Decoder), pero una relectura crítica a través de este prisma puede ayudarle a hacerlos más accesibles.
2. Diversifique sus canales de distribución y abastecimiento
¿Está buscando un nuevo responsable de marketing? ¿Tal vez tenga la costumbre de publicar su vacante en la intranet de dos o tres escuelas de negocios antes de esperar a que le lluevan las candidaturas? Por desgracia, sigue siendo una práctica muy habitual, pero también es la mejor manera de perderse un amplio abanico de perfiles.
Para diversificar los perfiles, primero hay que diversificar los puntos de entrada. Así que no dudes en «multipublicar» tus vacantes, dirigiéndote tanto a bolsas de empleo generales como a plataformas más especializadas. Piensa también en asociaciones locales, redes alternativas de antiguos alumnos o escuelas menos elitistas pero igualmente pertinentes según el puesto.
Para ir un paso más allá, y si el puesto lo permite, también puedes ampliar tu distribución a plataformas como Mission Handicap o Hello Handicap.
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3. Probar la anonimización de las aplicaciones
La anonimización es una de las formas más sencillas de limitar los sesgos… siempre que la integre de forma inteligente en sus procesos. En la práctica, no se trata de suprimir toda la información en todo momento, sino de enmascarar ciertos elementos sensibles en el momento oportuno, sobre todo durante la fase de preselección…
¿Cómo hacerlo? Hay dos posibilidades:
- Automatizar la anonimización: muchos ATS (Applicant Tracking Systems) ofrecen enmascarar automáticamente la información sensible en cuanto se recibe la candidatura. Esta solución facilita la clasificación inicial y limita el riesgo de sesgo inconsciente.
- Gestionar la anonimización manualmente: si su herramienta no lo permite, puede realizar usted mismo una primera clasificación: antes de cualquier examen detallado, suprima o enmascare los datos personales no esenciales (nombre, edad, foto, dirección, etc.).
- A continuación, transmita los perfiles anonimizados al responsable o a los equipos encargados de las entrevistas.
Es fácil de probar, y a menudo muy revelador.
4. Utilizar un scorecard
Es tentador fiarse de los instintos durante una entrevista. Es incluso humano. Pero cuando se trata de comparar equitativamente varios perfiles, no es muy fiable. Afortunadamente, existe una solución sencilla para que tus decisiones sean objetivas: la scorecard.
El principio es básico, pero muy eficaz. Antes incluso de conocer a los candidatos, haga una lista de las competencias clave necesarias para el puesto, ya sean técnicas, de comportamiento o relacionadas con la cultura de la empresa. A continuación, puntúe cada criterio en una escala clara, por ejemplo de 1 a 4, utilizando preguntas preparadas de antemano.
El resultado es una evaluación más coherente, más fácil de compartir con los jefes y, sobre todo, menos influenciada por prejuicios o impresiones superficiales. Y la buena noticia es que no se necesita una herramienta compleja para empezar. Una simple hoja de cálculo de Excel puede ser todo lo que necesite para probar el método la próxima vez que contrate personal.
5. Varíe los perfiles de sus paneles de entrevistadores
Si todas las personas que evalúan a un candidato son iguales, es probable que sus puntos de vista también lo sean.
Implicar al menos a dos personas con perfiles diferentes (sexo, edad, departamento, formación) permite ver las cosas desde muchos ángulos distintos. Y para limitar el efecto espejo, el conocido reflejo que nos lleva a contratar a personas que se parecen a nosotros.
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6. Conciencie a sus equipos sobre los prejuicios
Organizar una sesión de sensibilización de una hora para los responsables de contratación y los directivos de su empresa puede bastar para despertar los reflejos adecuados. No es necesario un programa de formación ultracomplejo: a veces basta con explicar qué es el sesgo, cómo funciona y en qué situaciones puede producirse.
Para afianzar los reflejos adecuados, puedes complementarlo con un memorándum muy básico: preguntas prohibidas, formulaciones que hay que evitar, trampas clásicas.
Es rápido de preparar, barato y a menudo bastante impresionante en términos de concienciación.
7. Pedir opinión a los candidatos
Enviar un breve cuestionario tras el proceso de contratación es una buena forma de evaluar la experiencia del candidato: claridad del proceso, tiempos de respuesta, calidad de los intercambios, etc. Pero también es una excelente oportunidad para identificar cualquier punto conflictivo relacionado con la diversidad y la inclusión.
Además de las preguntas clásicas, puedes deslizar una o dos como:
– «¿Se sintió escuchado y respetado durante todo el proceso?».
– ¿Hubo alguna pregunta o momento que le hizo sentirse incómodo?
– ¿Sintió que el puesto estaba abierto a diferentes orígenes o perfiles?
Este feedback le ayudará a perfeccionar sus prácticas, a veces allí donde no creía tener ningún problema. Es fácil de poner en marcha y puede revelar algunas señales débiles muy útiles.
Hasta aquí nuestros consejos prácticos. Como suele ocurrir, los pequeños ajustes son los que hacen los grandes cambios.
Si le interesa este tema y quiere profundizar, le invitamos a ver la repetición de nuestro seminario web dedicado a «Contratación y diversidad». Es totalmente gratuito, no tiene desperdicio y está lleno de grandes ideas.
