À l’heure de prendre des décisions, les recruteurs se fient souvent à leur intuition. Du moins en partie. Mais leur “sixième sens” n’est évidemment pas infaillible… bien au contraire ! Il est en effet courant que nos jugements soient influencés par des biais cognitifs, des automatismes mentaux inconscients. Et ces derniers peuvent constituer d’importants obstacles à un processus de recrutement rigoureux et équitable.
Alors, quelle est la place de l’intuition dans le recrutement ? Comment briser le cercle vicieux des biais cognitifs et mettre en place un recrutement le plus objectif possible ? Notre partenaire WeSuggest -Plateforme 100% web d’évaluation des soft skills, vous livre toutes les réponses dans cet article !
Intuition et prise de décision en recrutement
L’intuition, un critère de recrutement comme un autre ?
On peut avoir tendance à penser que les processus de recrutement sont factuels et rationnels, mais dans les faits, les professionnels du recrutement se fient encore très largement à leur instinct.
En effet, WeSuggest a dédié son baromètre RH 2023 à la place de l’intuition dans le recrutement, et les résultats sont édifiants : 63% des recruteurs et 77% des DRH reconnaissent faire confiance à leur intuition pour prendre des décisions de recrutement. Pour 32% des répondants, parmi lesquels 50% de recruteurs ou DRH, l’intuition arrive même en tête des sources d’information considérées comme “les plus fiables”.
De la même manière, si 98% des répondants jugent que l’évaluation des “soft skills” est importante, ils ne sont que 34% à s’appuyer sur des tests psychométriques pour les mesurer, et se fient donc essentiellement sur leur intuition.
Quand l’intuition nous trompe : les biais cognitifs en recrutement
“La force de l’intuition est de nous faire croire qu’elle est rationnelle et digne de confiance. […] C’est pour cette raison que nous avons en général très envie de la suivre”, souligne Mélany Payoux, Docteure en psychologie et manager de l’innovation chez PerformanSe, spécialiste de l’évaluation des soft skills. Mais l’intuition en recrutement comporte évidemment des risques : elle est parfois altérée par des biais cognitifs.
De quoi s’agit-il ? Eh bien les biais cognitifs sont des erreurs de pensée dues à des raccourcis mentaux qui simplifient la façon dont nous traitons l’information. Ils se produisent de manière automatique et inconsciente, et peuvent donc influencer nos décisions sans même que nous nous en rendions compte.
En recrutement, les biais cognitifs peuvent fausser les évaluations de candidats et conduire à des discriminations, à la fois positives et négatives : certains profils peuvent en effet être injustement écartés d’un process de recrutement, tandis que d’autres peuvent être favorisés sans fondement.
Alors à la question “faut-il se fier à son intuition en recrutement ?”, la réponse est claire : mieux vaut éviter !
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L’étendue et l’impact des biais cognitifs dans le recrutement
Les biais cognitifs, un risque encore largement méconnu
Une prise de conscience généralisée semble progressivement se faire autour des biais cognitifs (et c’est tant mieux !). Selon WeSuggest, 84% des professionnels du recrutement ont en effet conscience des conséquences que peuvent entraîner une méconnaissance de ces biais.
Il y a toutefois encore une grande méconnaissance sur le sujet : 22% des répondants indiquent ne pas connaître du tout, ou très peu, les biais cognitifs auxquels ils sont sujets. Près de la moitiés des DRH ou recruteurs qui estiment par ailleurs très bien connaître les biais cognitifs, affirment qu’il n’en existe qu’une dizaine ayant une influence dans nos décisions : en réalité, il en existe plus de 250 !
Ce sont autant de raccourcis mentaux qui sont susceptibles d’influencer, pour le meilleur et pour le pire, nos prises de décision au quotidien et donc la qualité même de nos recrutements.
Les types de biais cognitifs les plus classiques en recrutement
Voici une sélection des biais les plus courants :
- Le biais de confirmation : les recruteurs ont tendance à accorder plus d’importance aux informations qui confirment leurs premières impressions ou hypothèses sur un candidat, tout en négligeant les informations qui les contredisent.
- Le biais de similarité : les recruteurs ont une préférence pour les candidats qui leur ressemblent sur des aspects tels que la personnalité, les loisirs ou les centres d’intérêt, ce qui peut conduire à une embauche de personnes similaires au lieu de diversifier l’équipe.
- L’effet de contraste : les candidats sont évalués par rapport aux autres candidats, plutôt que sur la base de critères objectifs. Cela peut entraîner des décisions biaisées lorsque les comparaisons sont influencées par des facteurs non pertinents.
- L’effet de halo : un bon ou mauvais trait d’un candidat peut influencer l’ensemble de l’évaluation du recruteur, même si cela n’a pas nécessairement de lien avec les compétences ou l’adéquation au poste.
Nos conseils pour limiter les biais cognitifs en recrutement
Connaître les biais cognitifs pour mieux les combattre
La mauvaise nouvelle, c’est qu’il est impossible d’éradiquer à 100% les biais cognitifs. Mais nous pouvons toutefois en réduire l’impact afin de tendre vers un recrutement le plus objectif, pertinent et professionnel possible.
Pour cela, il est tout d’abord essentiel de connaître les différents biais cognitifs. D’où l’importance de la prise de conscience et de la sensibilisation des recruteurs.
Ensuite, il est nécessaire de structurer au maximum le processus de recrutement, en mettant en place des étapes et des critères clairs pour évaluer les candidats de manière factuelle, en favorisant des processus basés sur des données objectives plutôt que sur un entretien traditionnel non structuré.
Miser sur des outils de prises de décisions fiables
Pour minimiser l’influence des biais cognitifs dans le recrutement, il est par ailleurs judicieux d’investir dans des solutions qui offrent une évaluation basée sur des critères impartiaux. C’est notamment le cas des tests psychométriques ou des outils d’évaluation des soft skills comme WeSuggest.
“L’utilisation de WeSuggest permet d’éviter les biais de recrutement et d’objectiver nos
prises de décisions puisque, finalement, tous les candidats passent le même assessment et
répondent aux mêmes questions. Cela assure une équité de traitement” explique ainsi Diane Assous, HR Business Partner au sein de Pernod Ricard France, qui a réalisé plus de 50 recrutements avec la solution en 2022.
L’intelligence artificielle, une future arme contre les biais cognitifs ?
Pour finir, l’intelligence artificielle (IA) investit de plus en plus le champ du recrutement, et certains chercheurs (Hunkenschroer & Luetge, 2022), affirment qu’elle pourrait être une solution miracle aux biais cognitifs.
L’IA pourrait en effet, à travers des outils spécifiques, rendre les décisions d’embauche non seulement plus efficaces mais aussi plus justes et moins biaisées, car elle est, par définition, dépourvue d’intuition humaine. De quoi apporter de l’objectivité dans les embauches et diversifier les profils.
Mais cette théorie est pour l’instant loin de mettre tout le monde d’accord. D’après l’étude de WeSuggest, les professionnels du recrutement ne sont en effet pas encore convaincus : seuls 2% des répondants estiment que l’IA est un remède efficace contre les biais !
Vous souhaitez réduire dès à présent les biais cognitifs dans vos recrutements, en évaluant les soft skills de vos candidats de manière fiable ? Alors découvrez WeSuggest, une solution partenaire de Tool4staffing.
– Co-rédigé par Ingrid de Chevigny et Chloë Gaillot de WeSuggest
