Adopter des processus de recrutement qui favorisent la diversité et l’inclusion ? Sur le papier, on est tous d’accord. Mais entre les annonces à publier, les managers à convaincre et les entretiens à boucler… ça passe souvent à la trappe.
Pourtant, certaines actions peuvent être très facilement mises en place. Et faire déjà une grosse différence. Aujourd’hui, on vous partage 7 ajustements concrets et vraiment simples à activer, qui peuvent faire toute la différence dans vos recrutements.
Sommaire
1. Revoyez la rédaction de vos annonces
Le choix des mots dans une offre d’emploi a un impact direct sur qui postule… et qui ne postule pas. Certaines tournures, bien que classiques, peuvent restreindre inutilement le champ des candidatures. Par exemple, parler d’un “profil jeune et dynamique” peut décourager les candidats plus âgés. Exiger “au moins 5 ans d’expérience” peut dissuader les personnes en reconversion, même si leurs compétences sont pertinentes.
Autre point d’attention : certaines expressions comme “esprit de compétition”, “leadership naturel” ou “profil ambitieux” peuvent être perçues comme plus masculines et peuvent, inconsciemment, décourager certaines femmes.
Bref, soyez précis sur ce qui est réellement indispensable, et évitez les formulations floues ou trop genrées. Il existe des outils pour tester vos annonces (comme Gender Decoder), mais déjà, une relecture critique avec ce prisme peut vous aider à les rendre plus accessibles.
2. Diversifiez vos canaux de diffusion et de sourcing
Vous êtes en quête d’un nouveau chargé de marketing ? Peut-être avez-vous pour habitude de publier votre offre sur l’intranet de deux ou trois écoles de commerce avant d’attendre que les candidatures affluent ? C’est (malheureusement) une pratique encore très courante, mais c’est aussi la meilleure façon de passer à côté de profils variés.
Pour diversifier les profils, il faut d’abord diversifier les points d’entrée. Alors n’hésitez pas à “multiposter” vos offres, en ciblant aussi bien des job boards généralistes que des plateformes plus spécialisées. Pensez aussi aux associations locales, aux réseaux d’alumni alternatifs, ou à des écoles moins élitistes mais tout aussi pertinentes selon les postes.
Pour aller plus loin, et si le poste le permet, vous pouvez également élargir votre diffusion à des plateformes comme Mission Handicap ou Hello Handicap.
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3. Testez l’anonymisation des candidatures
L’anonymisation, c’est l’un des moyens les plus simples de limiter les biais… à condition de l’intégrer intelligemment dans vos process. Concrètement, il ne s’agit pas de supprimer toutes les infos tout le temps, mais plutôt de masquer certains éléments sensibles au bon moment, notamment lors de la phase de présélection..
Comment faire concrètement ? Deux possibilités :
- Automatiser l’anonymisation : de nombreux ATS (Applicant Tracking Systems) proposent de masquer automatiquement les informations sensibles dès la réception de la candidature. Cette solution facilite le tri initial et limite le risque de biais inconscients.
- Gérer l’anonymisation manuellement : si votre outil ne le permet pas, vous pouvez procéder vous-même à un premier tri : supprimez ou masquez, avant tout examen détaillé, tout élément personnel non essentiel (nom, âge, photo, adresse…). Transmettez ensuite les profils ainsi anonymisés au manager ou aux équipes en charge des entretiens.
C’est simple à tester, et souvent très révélateur.
4. Appuyez-vous sur une scorecard
Se fier à son intuition pendant un entretien, c’est tentant. C’est même humain. Mais quand il s’agit de comparer plusieurs profils de manière juste, ce n’est pas très fiable. Heureusement, il existe une solution simple pour objectiver vos décisions : la scorecard.
Le principe est basique, mais redoutablement efficace. Avant même de rencontrer les candidats, vous listez les compétences clés attendues pour le poste, qu’elles soient techniques, comportementales, ou liées à la culture d’entreprise. Ensuite, vous notez chaque critère sur une échelle claire, par exemple de 1 à 4, en vous appuyant sur des questions préparées à l’avance.
Résultat : vous obtenez une évaluation plus homogène, plus facile à partager avec les managers, et surtout, moins influencée par les biais ou les impressions de surface. Et bonne nouvelle : pas besoin d’un outil complexe pour s’y mettre. Un simple tableau Excel peut suffire à tester la méthode dès votre prochain recrutement.
5. Variez les profils dans vos jurys d’entretien
Si toutes les personnes qui évaluent un candidat se ressemblent, leurs points de vue risquent fort… de se ressembler aussi.
Impliquer au moins deux personnes aux profils différents (genre, âge, service, parcours) permet de multiplier les angles de lecture. Et de limiter l’effet miroir, ce réflexe bien connu qui nous pousse à recruter des gens qui nous ressemblent.
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6. Sensibilisez vos équipes aux biais
Organiser une session de sensibilisation d’une heure pour les recruteurs et les managers de votre entreprise peut suffire à éveiller les bons réflexes. Pas besoin d’un programme de formation ultra-complexe : il suffit parfois d’expliquer ce qu’est un biais, comment il fonctionne, et dans quelles situations il peut apparaître.
Pour ancrer les bons réflexes, vous pouvez compléter avec un mémo très basique : les questions interdites, les formulations à éviter, les pièges classiques.
C’est rapide à mettre en place, peu coûteux, et souvent assez bluffant en termes de prise de conscience.
7. Demandez du feedback aux candidats
Envoyer un court questionnaire après le processus de recrutement est une bonne pratique pour évaluer l’expérience candidat : clarté du processus, délais de réponse, qualité des échanges… Mais c’est aussi une excellente occasion d’identifier d’éventuels points de friction liés à la diversité et l’inclusion.
En plus des questions classiques, vous pouvez en glisser une ou deux comme :
– “Vous êtes-vous senti(e) écouté(e) et respecté(e) tout au long du process ?”
– “Y a-t-il eu une question ou un moment qui vous a mis(e) mal à l’aise ?”
– “Le poste vous a-t-il semblé ouvert à différents types de parcours ou de profils ?”
Ces retours vous aideront à affiner vos pratiques, parfois là où vous ne pensiez pas avoir de problème. C’est simple à mettre en place, et ça peut faire émerger des signaux faibles très utiles.
Voilà pour nos conseils concrets. Comme souvent, ce sont les petits ajustements qui font les grands changements !
Si le sujet vous intéresse et que vous souhaitez aller plus loin, on vous invite à visionner le replay de notre webinar dédié au sujet “Recrutement & diversité”. C’est totalement gratuit, sans prise de tête, et plein de bonnes idées !
