Avez-vous déjà fait l’exercice de définir votre candidat idéal avant de lancer votre recrutement ? Si oui, cela a sans doute significativement influencé votre approche et boosté vos résultats.
Car quand on sait précisément ce qu’on recherche, on personnalise généralement mieux ses annonces, on fait un sourcing plus ciblé, et on pose les bonnes questions dès le début des entretiens.
Bref, on ne laisse rien au hasard et on optimise l’ensemble de son processus pour qu’il soit non seulement plus rapide, mais aussi plus efficace.
Cette méthode, c’est celle du “candidate persona”. Et si vous ne l’avez jamais utilisée, vous passez à côté d’un outil puissant qui pourrait révolutionner votre approche du recrutement !
Dans cet article, nous décryptons tous les avantages de cette méthode, et nous vous guidons pas à pas pour la mettre en place dans votre entreprise.
Sommaire :
Qu’est-ce qu’un candidate persona en recrutement ?
Définition
Un candidate persona est un portrait fictif du talent idéal. C’est une sorte de portrait-robot, qui permet de visualiser les caractéristiques, compétences, expériences, motivations, et même les challenges ou objectifs professionnels des candidats que l’entreprise souhaite attirer.
Par exemple : « Maxime », chef de projet en marketing digital.
- Il a huit ans d’expérience dans le secteur des technologies vertes.
- Il est particulièrement attiré par les startups innovantes qui placent la durabilité au cœur de leur mission.
- Il excelle dans la stratégie de contenu, le SEO et les campagnes publicitaires sur les réseaux sociaux.
- Il cherche un poste où il peut travailler à distance et bénéficier d’une flexibilité horaire pour concilier sa passion pour le voyage et sa carrière.
- Il utilise LinkedIn et différents Jobboards pour trouver les offres qui lui correspondent le mieux
Un concept hérité du marketing
Le concept de candidate persona est en réalité dérivé du “buyer persona”, un outil très couramment utilisé en marketing.
Un buyer persona est en effet une représentation détaillée d’un client idéal, basé sur des recherches approfondies et des données réelles. Il permet aux entreprises de mieux comprendre et cibler leurs clients potentiels, pour personnaliser leurs stratégies de communication, leurs produits et leurs services.
Le principe est donc exactement le même qu’en recrutement !
Pourquoi créer des candidate personas ?
L’élaboration de candidate personas n’est pas qu’un exercice de style. C’est une démarche stratégique qui transforme le recrutement en un processus plus ciblé, en adoptant une approche centrée sur l’individu.
Voici les avantages clés :
- La précision : définir clairement qui vous souhaitez recruter vous permet de comprendre leurs attentes, leurs habitudes et leurs modes de communication. Avant même de les approcher, vous aurez une idée précise de ce que ces candidats attendent d’une nouvelle opportunité professionnelle.
- La qualité : vous serez alors en mesure de mieux orienter vos recherches (ciblage) et de personnaliser votre approche. Ainsi, vous recevez des candidatures de meilleure qualité.
- La marque employeur : en améliorant votre connaissance de vos cibles, vous pourrez adopter une communication adaptée améliorer l’image de votre entreprise auprès des candidats.
- Les coûts : tous ces facteurs vous aident à accélérer vos processus de recrutement, et vous font donc économiser du temps et des ressources.
Ça serait dommage de passer à côté de tous ces avantages, non ? Alors, on vous explique tout de suite comment intégrer les candidate personas dans votre stratégie de recrutement.
Notre méthode en 7 étapes pour créer et utiliser un candidate persona
Étape 1 : définissez les besoins précis du poste
Commencez par analyser les besoins de votre entreprise, en dressant une liste exhaustive des attributs recherchés chez le candidat idéal. Pour cela, vous pouvez par exemple organiser un workshop avec les équipes concernées, pour discuter de ce qui constitue, à leurs yeux, un bon candidat pour le poste à pourvoir.
Cet atelier doit couvrir non seulement les compétences techniques (hard skills) et les qualités comportementales (soft skills), mais aussi les traits qui garantissent une bonne intégration dans la culture d’entreprise.
Étape 2 : observez les profils de talents en poste
Observez également les profils LinkedIn de talents qui travaillent chez la concurrence ou qui occupent le même poste dans un autre secteur.
Notez leurs formations, leurs parcours professionnels, leurs intérêts, ou même leurs hobbies. Ces observations vous aideront à affiner votre profil du candidat idéal.
Étape 3 : formalisez la description de votre candidat idéal
À partir de ces différentes analyses, créez un document détaillé qui décrit votre candidate persona. Cette « carte d’identité » devrait inclure des informations démographiques, professionnelles, et psychographiques (on vous partage un template un peu plus loin).
Par exemple, définissez l’âge approximatif, le niveau d’éducation, les compétences clés, les aspirations professionnelles, les préférences de communication, et les valeurs personnelles. Plus ce profil sera complet, plus il vous sera utile pour la suite du processus.
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Étape 4 : créez ou adaptez votre offre d’emploi
Révisez vos annonces de recrutement pour vous assurer qu’elles résonnent le plus possible avec le candidate persona défini. Assurez-vous que le langage, les avantages mis en avant, et même la mise en forme de l’annonce correspondent aux attentes et aux préférences de votre candidat idéal.
Un exemple ? Si votre candidate persona est un jeune diplômé de 20 à 25 ans, qui valorise avant tout la flexibilité dans le travail, vous pouvez opter pour un ton convivial et décontracté, et mettre particulièrement en avant votre politique de télétravail.
Étape 5 : adaptez vos méthodes de sourcing
Ajustez vos stratégies de sourcing en fonction des canaux préférés de votre candidate persona et des messages qui sont susceptibles d’avoir le plus d’impact sur lui.
Par exemple, si vous ciblez un développeur web engagé dans des projets open source, vous avez peut-être intérêt à laisser tomber les canaux de recrutement classiques comme LinkedIn, et vous tourner vers des plateformes plus spécialisées comme Github.
Étape 6 : adaptez votre processus de sélection
Ajustez votre processus de sélection (entretiens, tests, mises en situation) pour qu’il :
- S’adapte aux attentes de ce profil cible, en lui proposant la meilleure expérience candidat possible.
- Évalue précisément les compétences et les traits de personnalité soulignés dans votre candidate persona.
Rappelez-vous toutefois que le candidate persona est avant tout un outil de ciblage. Le profil recruté ne coïncidera bien sûr pas toujours parfaitement avec ce persona. Alors soyez ouvert aux différents parcours et notamment aux profils atypiques !
Étape 7 : demandez des feedbacks et itérez
Après chaque cycle de recrutement, collectez des retours d’expérience auprès de vos candidats, de vos nouveaux embauchés, et de vos équipes de recrutement.
Utilisez ces feedbacks pour identifier les points forts et les aspects à améliorer dans votre processus. Ajustez ensuite votre méthode d’élaboration des candidate personas pour les rendre encore plus efficaces.
Template et exemple de candidate persona
Modèle de candidate persona à remplir
Pour transformer tous ces conseils en action, voici un modèle de candidate persona qui pourra vous servir de point de départ pour créer le vôtre :
Utilisez ce modèle comme un guide pour organiser des sessions de brainstorming avec vos équipes. Recueillez des données provenant de différentes sources, comme des analyses de profils en poste, des observations issues d’annonces d’emplois similaires, ou des enquêtes auprès de candidats potentiels.
Ce modèle doit évidemment être adapté selon les besoins spécifiques de votre entreprise !
Exemple de candidate persona
Voici ce à quoi peut ressembler un candidate persona :
Pour conclure, n’attendez plus pour intégrer les candidate personas dans votre stratégie de recrutement. Commencez dès aujourd’hui à construire vos propres profils de candidat idéal pour transformer votre approche du recrutement et attirer les talents qui feront vraiment la différence dans votre entreprise !
