Retour sur l’état des lieux du recrutement des profils pénuriques à travers le réseau suite au webinar co-animé par Keycoopt System et Tool4staffing.
Le monde de l’entreprise manque de candidats et cette tendance dure depuis quelques années.
Cela n’affecte pas seulement quelques secteurs, tous les secteurs sont touchés par la pénurie de candidats. De nombreux employeurs ont du mal à trouver des profils en adéquation avec leur besoin. On parle de « métier en tension » lorsqu’il subsiste un déséquilibre entre l’offre et la demande d’emploi. En d’autres termes, il s’agit des métiers qui tentent d’embaucher de nouveaux collaborateurs mais qui rencontrent des difficultés de recrutement.
En 2021, 52% des métiers sont en tension contre 32% en 2016.
Comment expliquer ce phénomène ?
Le marché de l’emploi a évolué. Avant, on parlait d’un marché saturé, en d’autres termes les entreprises attendaient les candidats qui cherchaient des offres. Aujourd’hui on parle d’un marché en tension car la tendance s’est inversée, ce sont les candidats qui attendent les offres des entreprises qui cherchent des candidats.
Le marché est devenu très concurrentiel et nombreux sont les secteurs en difficulté de recrutement : la construction, le commerce et la réparation automobile, la métallurgie, la santé… Juste derrière suivent l’industrie manufacturière, l’immobilier, l’industrie du bois, l’informatique, la communication, l’agroalimentaire … le transport, la restauration et l’hôtellerie. Tous les secteurs sont finalement concernés et subissent les conséquences du manque de main-d’œuvre.
Le BTP est un secteur très touché par les tensions de recrutement. A fortiori, c’est dans ce secteur qu’il y a la plus forte inadéquation entre les besoins des entreprises et les attentes des candidats sur les métiers de charpentier, couvreur, géomètre, tuyauteur … Ceux du soin et de l’assistance à la personne ainsi que ceux dans le secteur automobile (carrossier et mécaniciens) sont dans le TOP 10 des métiers avec, également, plus de 70% de difficultés de recrutement.
Pourquoi les candidats manquent-ils à l'appel ?
4 problématiques se dégagent pour expliquer l’écart existant sur les compétences attendues par les entreprises.
En effet, les profils pénuriques se trouvent souvent là où il y a le plus grand écart entre les attentes des entreprises et celles des candidats. De fait, ce sont les métiers qui évoluent, liés aux nouveaux enjeux comme la transition écologique et l’accélération du digital, qui entraînent un genre nouveau de besoins sur des profils plus agiles et des soft skills.
La prise en compte des enjeux environnementaux
La transition écologique et la prise en compte de l’impact environnemental font évoluer la manière dont le monde avance, et ainsi la plupart des métiers tous secteurs confondus.
La digitalisation des métiers
Dans tous les secteurs, les besoins en recrutement de cadres s’orientent de plus en plus sur des profils dans l’analyse de données pour pouvoir comprendre, piloter l’activité et anticiper l’environnement, notamment réglementaire et fiscal: data analysts, data scientists, actuaires, BIM managers, experts en cybersécurité, développeurs, mais aussi community managers pour la partie marketing-communication digitale.
Des compétences multi-sectorielles et des profils plus agiles
Les métiers évoluent avec les mutations sociétales, l’évolution des réglementations, et l’accélération de la digitalisation depuis le Covid. De nouveaux métiers se développent : BIM manager dans l’immobilier, chef·fe de projets éco-design, expert·es en méga données dans la banque, etc…
La formation
La clé de voûte du recrutement de ces compétences repose sur la formation. Un atout à mettre en avant par les entreprises qui veulent recruter des profils pénuriques.
Aujourd’hui, la plupart des grandes marques créent leur propre filière de formation pour compléter les compétences des candidats recherchés.
Les clés pour recruter vite et mieux grâce à la puissance de votre réseau
À l’heure où de nombreux secteurs sont touchés par le phénomène des métiers en tension, le recrutement des profils pénuriques ne repose désormais plus uniquement sur les diplômes du candidat. Ainsi, les soft skills, les valeurs communes entre le candidat et l’entreprise qui recrute, l’attractivité du secteur… sont devenus des éléments indispensables dans le recrutement des profils en tension.
C’est pourquoi le réseau apparaît comme l’une des approches de mise en relation candidat/employeur avantageuse à ne pas négliger.
Sourcez efficacement grâce à vos collaborateurs et la cooptation
Misez sur vos collaborateurs et leur réseau pour identifier de potentiels candidats, notamment sur des jobs en tension, mais pas que :
- 37% des candidats recrutés sont déjà connus d’une personne de l’entreprise
- 10,4 recommandations suffisent pour un recrutement.
- 43% des candidats recrutés par le biais de la cooptation restent 3 ans et plus en entreprise contre 14% des candidats issus des jobboards.
- 80% : c’est le temps économisé par les entreprises pour l’étape de pré-sélection des candidats
Zoom sur les jobs en tension : 54% des cadres en IT et 35% des candidats dans le secteur Transport et Logistique sont recrutés via la cooptation. (Source : APEC)
Les avantages du recrutement par cooptation
La cooptation présente de nombreux avantages tels que le recrutement plus efficace de profils qualifiés, l’accès à un marché caché où les candidats sont plus difficiles à atteindre, la baisse du turnover, le développement de sa marque employeur ou encore un retour sur investissement élevé.
Les best practices pour réussir à mettre en place la cooptation dans son entreprise
- Déployer un programme de cooptation
- Mettre en place un système de récompense attractif pour inciter les collaborateurs
- Animer son programme de cooptation
- Digitaliser son programme pour le rendre accessible à tous les collaborateurs
Optimiser sa CVthèque
Animer la base de données de candidats existante pour créer des pools de candidats ultra-augmentés et proposer des postes pertinents à chaque pool.
Détecter les bons profils dans les réseaux externes type linkedin pour proposer des postes pertinents à chaque profil.
Déployer un programme d’ambassadeurs
Développer sa marque employeur en privilégiant la prise de parole de ses collaborateurs pour en faire des ambassadeurs.
Pourquoi ?
- Les collaborateurs possèdent un réseau 10 fois plus grand que l’entreprise
- La parole d’un collaborateur apparaît comme 82% plus crédible que le message de l’entreprise.
- Plus de 90% des candidats se réfèrent aux avis des collaborateurs.
Autres clés pour recruter vite et mieux
D’autres approches connues de tous sont tout aussi efficaces pour optimiser ses recrutements, telles que la culture de la mobilité interne pour miser sur la montée en compétences de ses collaborateurs en fait partie. Les profils que vous recherchez sont peut-être sous vos yeux !
Ou encore les outils digitaux pour faciliter la démarche des recruteurs, collaborateurs et candidats et mener à grande échelle sa stratégie.
