De nos jours, l’intelligence artificielle (IA) ne se contente plus de battre des champions d’échecs ou de composer de la musique symphonique : elle s’immisce dans tous les rouages de l’entreprise, et notamment dans le recrutement.
Et si certains professionnels des RH accueillent cette tendance avec enthousiasme, d’autres s’inquiètent de la “robotisation” des processus d’embauche et craignent que les algorithmes ne déshumanisent les échanges avec les candidats.
Alors comment tirer parti des opportunités de l’IA sans sacrifier l’authenticité des relations ? Comment trouver le juste équilibre entre efficacité technologique et chaleur humaine ? Tentative de réponse.
Sommaire :
Les super-pouvoirs de l'IA dans le recrutement
D’après une récente étude réalisée auprès de 500 DRH en France, près de 40% des entreprises utilisent déjà l’IA dans leur recrutement, pour résumer des CV, consolider de la data ou créer des rapports d’activité. Et près de 57% d’entre elles prévoient d’intégrer davantage cette technologie dans leurs processus.
Elles auraient en effet tort de s’en priver : l’IA permet de gagner un temps précieux en automatisant les tâches répétitives et chronophages, et d’améliorer la précision et l’objectivité du processus de sélection.
Quelques exemples de cas d’usage :
- Le tri des CV peut être effectué en quelques minutes par un algorithme, là où un humain mettrait des heures.
- Les interactions avec les talents peuvent être optimisées grâce à des chatbots entraînés à l’IA qui peuvent répondre instantanément aux questions des candidats.
- Des outils de prise de note comme Noota peuvent générer des synthèses d’entretiens en seulement quelques secondes.
Bref, avec l’IA, le recrutement n’a jamais été aussi facile et efficace.
Mais, malgré tous ces avantages, il existe des préoccupations légitimes quant à la déshumanisation des processus de recrutement.
Les dangers de la déshumanisation
Si l’IA simplifie la vie des recruteurs, elle peut aussi transformer le processus de recrutement en une expérience froide et impersonnelle.
Il faut notamment se méfier de :
- La rigidité des algorithmes
Les machines manquent d’empathie. Un candidat interagissant uniquement avec des systèmes automatisés peut se sentir comme un simple numéro. Au bout du compte, cette absence de chaleur humaine peut nuire grandement à l’expérience candidat et à l’image de l’entreprise.
- Les biais algorithmiques
L’objectivité de l’IA est une illusion. Entraînée sur des données biaisées, elle peut en effet perpétuer des préjugés, et entraîner des décisions d’embauche injustes.
- Les décisions robotisées
La technologie ne remplace pas l’intuition et la compréhension humaine. Une dépendance excessive à l’IA peut mener à des décisions mécaniques et à une perte de la dimension humaine dans le recrutement.
Alors comment éviter de tomber dans ces écueils et préserver l’essence humaine ? On vous livre nos conseils pratiques.
Trouver le juste équilibre entre technologie et humain : la recette gagnante
Miser sur une approche éthique de l’IA en recrutement
Pour automatiser sans déshumaniser, il faut déjà comprendre les biais potentiels de l’IA et savoir comment les corriger.
Par exemple, chez Tool4staffing, nous avons développé un outil de matching de candidats, et nous avons fait le choix de privilégier l’IA sémantique plutôt que l’IA prédictive.
Pourquoi ? Parce que la première technologie permet de comprendre le contexte et les nuances des compétences et des expériences des candidats grâce à l’analyse du langage naturel, tandis que la seconde se contente d’analyser des données historiques, et peut donc reproduire des pratiques discriminatoires.
Pour utiliser l’IA de manière “humaine”, il est donc essentiel de se former sur le sujet et d’adopter une approche critique.
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Mettre l’automatisation au service de l’humain
L’IA est une technologie formidable pour automatiser les tâches rébarbatives comme la pré-sélection des candidats, la rédaction de synthèses ou la gestion administrative. Mais elle ne doit surtout pas prendre le dessus dans les phases du processus de recrutement pour lesquelles l’intervention humaine est essentielle.
Par exemple, l’évaluation des compétences interpersonnelles et de la compatibilité culturelle des candidats, ou encore la prise de décision finale sont évidemment des étapes dans lesquelles l’IA ne doit pas remplacer le recruteur.
Il faut voir l’IA comme un simple assistant, qui permet au recruteur de gagner du temps pour se concentrer sur ce qui a le plus de valeur ajoutée et être plus disponible pour les candidats.
C’est d’ailleurs exactement l’idée qui se cache derrière le concept de “recruteur augmenté” : utiliser la technologie pour améliorer l’efficacité tout en renforçant l’aspect humain du recrutement.
Rester vigilant sur l’impact de l’IA
Pour finir, il est essentiel de prendre le temps d’analyser régulièrement ses pratiques pour identifier les éventuels problèmes liés à l’IA et ajuster ses processus en conséquence.
Comment faire concrètement ?
L’idéal est de mettre en place des audits périodiques, par exemple tous les trimestres, pour analyser les données de ses recrutements et détecter les tendances problématiques.
Il peut aussi être utile de recueillir régulièrement des feedbacks de ses candidats et de ses équipes internes pour comprendre l’impact de l’IA sur leur expérience. Et d’utiliser ces informations pour affiner les processus.
Car pour conclure, il faut bien garder en tête que l’arrivée de l’IA dans le recrutement est un phénomène encore relativement nouveau. La prudence est donc de mise !
