Le top candidat qui disparait mystérieusement en cours de processus de recrutement, ça vous parle ? Si vous êtes recruteur, il y a de grandes chances pour que le phénomène du ghosting ne vous soit (malheureusement) pas inconnu. Comment s’en prémunir et que faire pour éviter ce genre de comportement chez vos candidats ? C’est ce que nous allons vous révéler dans cet article.
Nous avons demandé l’avis du cabinet de recrutement et d’intérim Charly. Implanté à Marseille, il accompagne depuis 2009 les entreprises françaises de toute taille et de tout secteur d’activité. C’est Lucas Teffene, le Directeur Général, qui nous partage son expérience et ses 6 meilleurs conseils pour échapper au ghosting des candidats.
Conseil anti-ghosting n°1 : Impliquer l'entreprise dans le recrutement
C’est un fait, la force de l’engagement de l’entreprise envers les candidats a un impact direct sur ce phénomène. Au plus l’entreprise s’implique dans le processus de recrutement et soigne l’expérience candidat, au plus le risque de ghosting diminue.
D’après une étude Indeed, 85% des employeurs ont déjà été victimes de la disparition des candidats en plein processus de recrutement. Cette tendance n’a donc rien d’exceptionnel, elle fait partie intégrante du quotidien des recruteurs et peut créer de la frustration.
Pourtant, les candidats ne font que rendre la pareille à des entreprises qui n’ont pas toujours donné le bon exemple. Trop souvent, et pour de multiples raisons (profil en décalage avec le poste, autre profil correspondant mieux aux critères de sélection), elles ont pris l’habitude de ne pas fournir de réponse aux candidats appelés ou rencontrés pour un poste.
De façon assez naturelle, les candidats n’ont fait que reproduire ce mode de fonctionnement. Ils ghostent l’entreprise dès lors qu’il y a un décalage avec leurs attentes : inadéquation de l’offre, délais de réponse trop longs, manque de transparence, processus de recrutement trop lourd.
Le ghosting peut-il être totalement évité ? La réponse est non. Même en soignant toutes les étapes du processus de recrutement, il faut accepter l’idée que tout ne soit pas parfait.
– Du côté des recruteurs, il est parfois impossible de répondre à toutes les sollicitations reçues. Même si des progrès sont faits pour automatiser les réponses, un oubli ou une urgence décalant la réponse sont toujours possibles.
– Du côté des candidats, il faut accepter l’idée qu’ils mènent parfois plusieurs processus de recrutement en parallèle, à des stades plus ou moins avancés. Perdre un candidat qui signe ailleurs et ne donne plus de nouvelles est aussi une réalité.
Vous l’aurez compris, engager davantage le candidat dans le processus de recrutement est donc devenu indispensable. Oui, mais comment ? C’est ce que nous allons voir dans les conseils qui suivent.
Conseil n°2 : Réduire les délais du processus de recrutement
Tout est une question de timing. Et les candidats y sont particulièrement sensibles. Au plus vos délais de réponses sont longs, au plus vous prenez le risque de perdre vos candidats. Des études le prouvent :
40% des candidats considèrent qu’attendre 15 jours pour avoir une réponse est un délai trop long et ce pourcentage monte à 60% si ce délai atteint un mois.
Si vous voulez engager vos candidats dans une démarche active de recrutement, vous devez créer, maintenir et entretenir le contact avec eux. Laisser un candidat sans nouvelle plus de 15 jours, c’est risqué.
À la place :
– Réduisez vos délais de prises de nouvelles ou de feedback.
– Engagez la conversation à partir du moment où la personne dépose sa candidature.
En parlant de candidature, faites-vous ce qu’il faut pour maximiser vos chances d’attirer les meilleurs candidats sur vos offres d’emploi ? Pour en être sûrs, lisez le prochain conseil !
Conseil anti-ghosting n°3 : Miser sur des offres attrayantes mais réalistes
Mettre des paillettes dans les yeux des candidats, c’est bien. Rester cohérent et ne pas faire de fausses promesses, c’est mieux, en tout cas, si vous êtes dans une logique de les attirer, mais surtout de les recruter.
En publiant des offres d’emplois hyper alléchantes, mais en total décalage avec la réalité du poste, vous ne ferez que vous attirer des ennuis :
– Le candidat finira par s’en rendre compte et sera déçu (logique)
– Les chances qu’il vous ghoste vont exploser après le 1er entretien (dommage)
– Les probabilités qu’il raconte cette mauvaise expérience à son entourage sont élevées (oups)
À la place, nous vous conseillons de rester cohérent par rapport à ce que vous êtes en mesure de proposer. Vie d’entreprise, missions, responsabilités, package salarial, mieux vaut offrir une vision réaliste à vos candidats. De la même façon, « mutuelle » n’est pas un avantage puisque c’est obligatoire. Si vous en parlez dans vos annonces, c’est que vous n’avez pas mieux à proposer…
Bien sûr, vous pouvez aussi valoriser l’image de l’entreprise à travers une marque employeur soignée, des communications percutantes, mais attention à ne pas tomber dans un discours qui sonne faux.
Dans vos offres d’emploi, la description doit être suffisamment détaillée à propos de l’activité de l’entreprise, des méthodes de management en interne, de la vision, des objectifs, etc. Ne vous contentez pas d’éléments « bateau », donnez du contenu et du contexte à vos futures recrues. En bref, donnez-leur de quoi se projeter.
Et quoi de mieux qu’un discours transparent et sincère pour susciter confiance et engagement auprès de vos candidats ? Le conseil n°4 devrait vous plaire.
Conseil n°4 : Choisir la transparence
Vous l’avez compris, montrer une belle image de l’entreprise à travers des offres d’emploi détaillées et réalistes, est un élément clé pour susciter l’intérêt des candidats. Mais la transparence a ses limites. Jusqu’où peut-on et doit-on aller ? Est-ce vraiment possible de tout dire ?
En matière de processus de recrutement, le recruteur a tout intérêt à donner un maximum de clarté et d’informations au candidat pour créer un lien de confiance et l’embarquer jusqu’au bout de la démarche. Rappelons-le, on vise l’engagement maximal pour éviter le ghosting.
La transparence doit aussi se faire du côté de la rémunération. C’est l’un des 3 piliers d’une offre d’emploi avec l’intitulé du poste et la localisation.
Le salaire (ou la fourchette de salaire) permet au candidat de se projeter ou non dans votre entreprise. Si la rémunération est tenue secrète, cela risque de ne pas inciter des candidats passifs (et non en recherche active) à postuler. Pire, s’ils postulent mais que le salaire proposé est en trop fort décalage avec leur profil / aspiration, la déception risque d’être énorme, sans compter le temps et l’énergie perdue des 2 côtés. Indiquer la rémunération permet de gagner un temps précieux dans la suite du processus de candidature. 55% des candidats reconnaissent que ne pas afficher clairement de salaire dès la publication de l’annonce est un frein pour candidater (sondage HelloWork). Avez-vous les moyens de vous passer de plus de la moitié de candidats potentiels ?
Direction le conseil n°5 sans plus attendre.
Conseil anti-ghosting n°5 : Soigner la relation avec le candidat
Comment soigner la relation recruteur / candidat ? La personnalisation des échanges est un bon point de départ. Le recruteur écoute et cherche à comprendre le candidat pour qu’il se sente complètement considéré. Ainsi, il booste son engagement dans le processus de recrutement, ce qui diminue les chances d’abandon en cours de route.
Attention cependant. Il y a la personnalisation, utile et efficace pour créer une relation unique et soigner l’expérience candidat, et l’hyper-attention accordée à certains candidats qui peut desservir le recruteur car perçue comme fausse et hypocrite.
Prenons un exemple : Certains profils dans l’IT, comme les développeurs, sont déjà extrêmement sollicités par les recruteurs. Ils ont pleinement conscience de leur position de force dans le process de recrutement. Leur métier est en tension, leur profil est dit « pénurique », ils reçoivent des dizaines de messages chaque semaine, ils n’ont donc pas besoin que le recruteur soit encore plus présent que ce qu’il ne l’est déjà en les tutoyant dès le premier message d’approche. Dans ce cas-là, renforcer l’hyper-attention du recruteur, c’est acter la fuite du candidat.
Or, avec toutes les actions déjà déployées, ce que cherche le recruteur, c’est précisément à optimiser l’expérience candidat. Autant ne pas ruiner tous les efforts faits jusqu’ici pour éviter le phénomène du ghosting. C’est l’heure de découvrir notre dernier conseil.
Conseil n°6 : Booster l'expérience candidat
La clé pour minimiser le ghosting est basée sur l’expérience candidat.
Qui dit mauvaise expérience candidat dit : perte de crédibilité, manque de confiance, frustration du candidat, et au final, ghosting et abandon du processus.
Les conséquences d’une mauvaise expérience vont bien au-delà du processus de recrutement en cours. On le sait, un candidat qui vit ce genre de situation peut ternir l’image de marque de l’entreprise en partageant ce qu’il a vécu. Le bouche-à-oreille via l’entourage et/ou les réseaux sociaux auront vite fait d’entacher la réputation de l’entreprise. Selon une étude Yaggo, 6 candidats sur 10 sont prêts à boycotter une marque après une mauvaise expérience de candidature.
C’est la raison pour laquelle prendre soin de ses candidats à chaque étape du processus de recrutement est indispensable. Au-delà d’éviter le phénomène de ghosting, c’est la marque employeur qui est aussi en jeu.
Nous avons tous été candidats un jour, et le serons de nouveau un jour. Savoir se montrer empathique, être réactif, transparent, impliqué, traiter les refus avec délicatesse, donner un feedback constructif suite à un entretien ou encore soigner l’onboarding, font partie des pratiques à adopter pour fidéliser vos candidats et éviter la disparition inexpliquée de certains d’entre eux pendant les processus de recrutement.
Avant de vous quitter, on vous rappelle que le ghosting des candidats peut aussi avoir lieu en toute fin de processus. Sur les 85% d’entreprises victimes de ghosting, 22% l’ont expérimenté après l’acceptation de la proposition d’embauche. Tout ça pour vous dire que créer un fort niveau d’engagement moral avec vos candidats, ça se travaille de bout en bout du process. Alors même sur la fin, ne relâchez pas vos efforts !
Si vous souhaitez approfondir la thématique du job en tension, n’hésitez pas à nous contacter.
