Comment aller vers plus d’égalité homme femme au travail ?
Égalité professionnelle, écarts de salaire, accès aux postes de direction, conciliation vie pro/perso, prévention des violences sexistes et sexuelles… Autant de sujets où demeurent les inégalités malgré les prises de conscience et multiples engagements jusqu’au sommet de l’État pour atteindre l’égalité femme homme dans les entreprises de l’hexagone et au travail en général.
Comme un rituel de fin d’année, l’association féministe Les Glorieuses annonçait le 3 novembre dernier que les femmes commençaient, à compter de ce jour, à travailler gratuitement jusqu’à la fin de l’année. Et cet écart de rémunération entre les hommes et les femmes est encore plus grand cette année: 16,5% en 2021 contre 15,5% l’année dernière. Dans ce contexte, la lutte pour l’égalité homme femme au travail est plus que jamais nécessaire. Dans cet article, retrouvez les chiffres de la parité dans les entreprises et quelques pistes pour aller vers plus d’égalité homme femme au travail, notamment à l’embauche.
Où s’installent les inégalités ?
Au-delà des inégalités de salaires évoquées en introduction, on distingue 2 autres axes d’améliorations pour promouvoir la parité professionnelle.
Les emplois précaires
Tout d’abord, ce sont surtout les femmes qui occupent les postes à temps partiel et contrats précaires. D’après l’Insee, en effet, 80% des emplois en temps partiels sont occupés par des femmes. Selon Rebecca Amsellem, économiste pour Les Glorieuses, les femmes sont plus amenées à aménager leur temps de travail afin de pouvoir s’occuper des enfants ou des personnes âgées. “On remarque que la différence de salaire se creuse encore plus pour les femmes à partir de l’âge où elles vont avoir leur premier enfant, entre 30 et 35 ans”.
Si on ne connaît pas encore précisément l’impact du Covid sur ces inégalités, le fait que la plan de relance du gouvernement (100 milliards d’euros) soit orienté vers l’aéronautique, le BTP ou l’environnement n’est pas un signe encourageant au titre de la parité. Investir dans les domaines du soin ou de l’aide à domicile, là où les femmes sont majoritaires, permettrait peut-être d’agir sur les écarts.
L’accès aux postes de direction
On vient de fêter les 10 ans de la loi Copé-Zimmermann qui a imposé un quota de 40% de femmes dans les Conseils d’administration (CA) des entreprises de plus de 250 salariés, avec un délai de mise en conformité de 6 ans (qui arrivait à échéance le 1er janvier 2017). Si les femmes comptent désormais pour 44% dans les conseils d’administration des grandes entreprises, l’effet attendu de ruissellement sur les autres instances dirigeantes des entreprises n’est pas encore atteint officiellement. En France, 42 % des femmes sont cadres. Pourtant, elles représentent seulement 17 % des postes de direction et 10 % du top management. (Chiffres Ministère du Travail, mai 2018).
La juste représentation des femmes au sein des instances de direction se heurte à des stéréotypes et des représentations de genre très ancrées dans notre pays. Selon un sondage réalisé par Kantar à l’occasion des Assises de la Parité, 63 % des 1.000 personnes interrogées en mars et avril 2021 pensent qu’avant de mettre en place des quotas de femmes dans les instances dirigeantes des entreprises, il faut déjà changer les mentalités.
Comment lutter contre les discriminations ?
Toutes les études montrent que les entreprises qui ont fait une place importante aux femmes aux fonctions de direction sont non seulement plus rentables et productives mais aussi plus dynamiques (croissance, agilité) et innovantes. En témoigne par exemple l’étude « How and Where Diversity Drives Financial Performance » menée sur 1.700 entreprises dans 8 pays dont la France (Harvard Business Review, 30 janvier 2018).
Les entreprises qui sauront s’organiser pour trouver des candidates de valeur, les compétences des administratrices de demain, n’auront aucune difficulté à atteindre la parité dans leur équipe de cadres dirigeants.tes.
Ainsi, il convient de lutter contre les stéréotypes et d’identifier les écarts dès le processus de recrutement pour lutter contre les discriminations à l’embauche.
Favoriser l’égalité des sexes au quotidien
En tant que dirigeant ou DRH, vous pouvez contribuer à faire évoluer les mentalités en interne, en mettant en place différentes actions. Par exemple :
- inciter l’accueil de stagiaires femmes dans les métiers où elles sont sous-représentées ;
- encourager le mentorat ou le coaching pour booster les progressions de carrières ;
- veiller à l’égalité de temps de parole dans les réunions (à l’instar de Sarenza qui, malgré 65% d’effectif féminin, voyait la parole monopolisée par les hommes en réunion) ;
- imposer l’égalité des sexes des intervenants à l’extérieur de l’entreprise (conférences, séminaires, etc…) ;
- veiller à la mixité dans les promotions internes, en particulier pour les fonctions à responsabilité.
Toujours dans le cadre de la parité homme-femme et ce depuis plusieurs années, le gouvernement pousse les entreprises à ne pas empiéter sur la vie privée des collaborateurs en les encourageant à :
- Proscrire les réunions à des heures tardives ;
- Imposer des délais de prévenance pour les déplacements professionnels ;
Respecter le droit à la déconnexion des salariés.
Fixer des grilles de salaires transparentes
C’est souvent dès l’embauche que les différences de rémunération entre femmes et hommes apparaissent. La meilleure manière de combattre ces inégalités en amont est donc de fixer une grille de salaire transparente. Une nouvelle recrue, homme ou femme, devra recevoir une proposition salariale en phase avec les grilles de salaires de l’entreprise. C’est ce qui est déjà pratiqué dans de nombreuses grandes entreprises comme Oracle, L’Oréal ou encore Mars. Il arrive parfois qu’une candidate restreigne ses prétentions sous le poids des stéréotypes ou pour un sentiment de manque de légitimité, plus présent chez les femmes. Dans ce cas, vous pouvez ajuster à la hausse ses prétentions en vous basant sur la moyenne de votre grille de salaire pour son poste.
Combattre les préjugés dès le processus de recrutement grâce aux logiciels
En premier lieu, vous pouvez veiller à ce que vos titres de postes soient mixtes ou dégenrés lorsque vous publiez une offre d’emploi. Choisissez l’écriture inclusive “directeur.trices” ou mieux, indiquez “poste de direction”. Ensuite, tâchez d’équilibrer le ratio de femmes et d’hommes reçus en entretien.
Alors que l’Intelligence Artificielle (IA) se trouve de plus en plus impliquée dans la gestion des entreprises, certaines technologies tout à fait maîtrisées peuvent vous aider à lutter contre les stéréotypes dans vos processus de recrutement. En effet, les ATS (pour Applicant Tracking System) sont des logiciels de gestion des candidatures qui permettent aux équipes RH de mieux piloter leurs recrutements. Parmi les fonctionnalités appréciées : recherche par compétences, évaluation des candidats, amélioration de la marque employeur, etc…
Un ATS permet donc de sélectionner des candidats par compétences et par l’expérience en intégrant le CV anonyme, donc dé-genré, évitant ainsi tout préjugé incluant ceux liés à l’âge ou aux origines. Il vous est également possible de jouer sur le matching sémantique pour obtenir la meilleure diversité de candidats. Dans ce cas, l’algorithme compare les CV et votre offre d’emploi et vous donne une indication des CV qui matchent le mieux en termes de sémantique, selon les indications que vous lui aurez données.
Vous voulez contribuer à aller vers plus de parité à l’embauche ? Utilisez un logiciel de recrutement intelligent pour qualifier votre base candidat !
