En Janvier c’est la galette des rois ! On avait donc envie de vous parler d’un phénomène à la mode : le Candidat Roi. Derrière ce terme se cache surtout le désarroi des recruteurs face à ces candidats de plus en plus exigeants, faisant jouer la concurrence et peu actif dans le processus de recrutement…jusqu’à disparaître parfois corps et bien ( ghosting ). Peut-on s’aventurer à faire un parallèle avec un concept qui va grandissant depuis quelques années : l’Enfant Roi. Les pédiatres les décrivent comme des enfants égocentriques, peu empathiques, et allergiques au moindre effort. Devant cette similitude une question se pose : et si les Candidats Rois n’étaient que les Enfants Rois arrivés dans sur marché de l’emploi ? Décryptage.
Un raccourci bien pratique
Derrière cette question une autre se pose donc : le phénomène du candidat roi est-il avant tout générationnel ? Une question critique lorsque l’on sait qu’en 2025, 76% des travailleurs seront ces fameux “millenials” dont on parle tant. Ces derniers sont en effet réputés pour être très narcissiques dites-vous ? Rappelons tout de même que l’on disait pareil de la génération précédente ( la “Y” ). Quand à nos grands-parents, il disaient de leurs enfants qu’il leur “faudrait une bonne guerre”. En enfermant les nouvelles générations dans un cliché commode, on prouve surtout notre incapacité à comprendre leurs codes. Et si nous essayons de nous remettre dans leur contexte ?
Leur contexte
Or la tendance de notre époque c’est bien la croissance phénoménale des entreprises du digital a créé de nombreux emplois qui n’existaient pas il y a peu : développeurs, data-scientists… La forte demande sur ces postes, cumulée au peu de profils pour l’instant disponibles, ont un résultat direct : une situation de plein emploi pour ces candidats. Le rapport de force avec le recruteur s’inverse alors. Ce dernier, habitué à voir accourir des candidats, la larme à l’oeil, implorant sa bienveillance, est alors désorienté face à ces candidats qui se laissent désormais désirer. Et c’est dans ces cas de figure que le candidat-roi apparaît. Le parallèle peut être fait avec le chercheur de travail des années 60-70, quand le plein emploi était généralisé. Aujourd’hui le plein emploi est certes limité à certains métiers. Mais le rapport au travail de ces candidats influe sur la vision de l’emploi de leurs cercles sociaux, majoritairement composés d’individus de la même génération. Ce rapport à l’emploi est très similaire à celles actifs des années 60-70.
Tiens donc: n’était-ce pas à cette époque que les anciens disaient des plus jeunes qu’il leur “faudrait une bonne guerre” ? Les candidats se montraient particulièrement exigeants, demandaient de nombreuses précisions sur la vie de l’entreprise et pouvaient quitter le processus de recrutement à tout moment.
Chaque génération est-elle donc “Roi” pour la précédente ? Le candidat roi n’est pas le fruit d’une psychologie générationnelle, mais belle est bien d’une adaptation au plein emploi dans certaines branches. De quoi revoir notre vision stéréotypée des nouvelles générations.
La marque employeur : une première étape…insuffisante
Si le problème est structurel et non générationnel, une thérapie collective, ou “une bonne guerre” ( enfin espérons ), ne sert donc à rien. C’est le recruteur qui va s’adapter. Dans ce cadre on parle depuis plusieurs années de cette fameuse « Marque employeur ».
Derrière ce concept en vogue se cache la volonté des entreprises de véritablement « marketer » la vie dans leur structure. On ne compte plus les communications qui, si on les prend à la lettre, font penser que la vie en entreprise ressemblerait à ça.
Surfant sur la vague, des prestataires comme Welcome to the Jungle est un média qui permet aux entreprises de valoriser leurs marques employeurs. Sur Glassdoor les employés – ou anciens employés – peuvent carrément « noter » leurs entreprises. Ces deux startups sont désormais valorisées plusieurs millions, signe d’une tendance de fond.
Mais une fois la marque employeur bien déployée, l’approche doit suivre, et cette partie est le plus souvent négligée par les entreprises.. Une approche marketing complète du recrutement, certains l’ont déjà théorisé : c’est le talent hacking.
Pour traiter le Candidat Roi, une solution : le Recruteur Roi
Le Talent hacking, c’est repérer et recruter le bon candidat avant les autres. Facile à dire mais, faute de temps, les entreprises n’y parviennent pas et se contentent donc de publier des annonces et d’attendre, fébriles, le cœur battant. le candidat de leurs rêves. Et si le recruteur devenait le Recruteur Roi pour un instant, et soumettait ses volontés ?
Je veux que l’approche directe soit automatisée :
Des logiciels permettent d’automatiser la recherche de candidats, mais également les contacter et les relancer automatiquement pour vous. Le recruteur n’a plus qu’à programmez son approche, ses séquences de message, et attendre les réponses.
Je veux que la qualification des candidats soit prémâchée ?
Le matching compare vos offres et vos CV afin de vous proposer des candidats.
Le scoring attribue une pertinence à vos candidatures entrantes en se basant sur le duo annonce/CV.
Une base candidat qualifiée en permanence, c’est l’assurance d’un gain de temps phénoménal, plutôt que de repartir à zéro à chaque nouveau poste.
Je veux communiquer et engager mon candidat en quelques clics :
Garder le contact avec le candidat est un enjeu majeur à l’heure où, très sollicité, il peut disparaître des radars du jour au lendemain. Pouvoir lui envoyer mails, relances et SMS en quelques clics, est alors une option obligatoire. Avoir un portail candidat personnalisé permet en outre d’optimiser l’expérience candidat, désormais partie intégrante de la marque employeur.
Un logiciel de recrutement complet, performant et surtout englobant les dernières innovations vous aideront donc à séduire les candidats-rois, parmi lesquels se trouve certainement LA personne idéale. Dans ce cas-là, Tool4staffing deviendra votre Stéphane Bern, le lien entre vous et le monde de la royauté…
