En matière de recrutement, les années se suivent et ne se ressemblent pas. Parfois, de vraies révolutions s’opèrent en quelques mois à peine, surtout quand une pandémie vient tout chambouler. D’autres fois, les changements s’installent plus doucement, mais souvent de façon plus durable.
Alors, à l’approche de la fin de l’année 2024, quels enjeux façonneront 2025 ? L’intelligence artificielle, le télétravail et la transparence, grandes thématiques de ces dernières années, vont-elles s’imposer comme des incontournables en recrutement ou, au contraire, perdre de leur élan ?
Notre partenaire HelloWork a analysé ces 3 enjeux clés, et nous livre son éclairage pour vous aider à aborder 2025 avec sérénité.
Sommaire :
Sur le chemin d’une IA réglementée par l’UE
En 2024, RH et recruteurs ont fait comme (à peu près) tout le monde : ils ont sollicité ChatGPT, Claude ou Perplexity pour construire leurs grilles d’évaluation ou rédiger leurs offres d’emploi. Ils ont appris à “prompter”, perfectionnant peu à peu leur capacité à obtenir des résultats pertinents et sur mesure. D’après une récente enquête Hellowork, ils sont même 79% à affirmer explorer les possibilités offertes par l’IA générative, souvent à titre personnel.
À l’échelle de l’entreprise, de nouveaux outils métier boostés à l’IA s’imposent par ailleurs de plus en plus, comme Tool4staffing, qui permet d’optimiser le sourcing des talents et de simplifier la gestion des candidatures.
Attention, cela ne veut évidemment pas dire que ces technologies vont remplacer l’humain. C’est d’autant plus vrai dans les métiers du recrutement, où la dimension relationnelle est au cœur de la vocation de ceux qui les exercent.
Mais cette appropriation rapide de l’IA soulève une question cruciale : comment encadrer son utilisation pour garantir qu’elle reste bénéfique et éthique ? En 2024, l’Union Européenne s’est dotée de l’AI Act, texte décrit comme l’encadrement le plus strict au monde en matière d’intelligence artificielle. Son objectif est simple : protéger les droits fondamentaux, la sécurité et la santé des personnes.
Plus concrètement, l’AI Act définit 4 niveaux de risque :
- Inacceptable
- Élevé
- Limité
- Minimal ou nul
Dès février 2025, les IA présentant des risques inacceptables seront interdites. Puis de février 2025 à août 2026, toutes les règles présentes dans l’AI Act deviendront applicables, avec des dérogations jusqu’en 2027 pour certains systèmes.
Conclusion : les explorations personnelles ne devront pas empêcher les entreprises de porter un regard attentif aux initiatives prises par leurs collaborateurs, et encore plus à la manière dont elles choisiront d’intégrer l’IA à leurs propres services…
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Le travail hybride, (un peu trop ?) questionné par les médias
Les managers ne sont pas tous d’accord sur les bénéfices du télétravail : interrogés par Hellowork, ils sont 54% à dire que le management à distance complexifie le rapport qu’ils entretiennent avec leur équipe.
Cette tension illustre un débat plus large : le télétravail est-il vraiment un modèle durable ou un compromis à revisiter ?
À en croire la presse, l’année 2024 aura été celle du grand retour au bureau pour les métiers télétravaillables. Mais quand on y regarde de plus près, elle aura plutôt été celle de l’avènement du travail hybride et d’une forme plus rationalisée d’organisation du travail.
Pour la plupart des entreprises, l’heure n’est en effet pas à la fin du télétravail, mais plutôt à la fin d’une forme totale du travail à distance ou de politiques de remote un peu trop librement interprétées par les collaborateurs.
Dans les faits, on constate en effet que le rythme de deux jours de télétravail par semaine semble convenir à de nombreuses organisations. Certaines vont même plus loin en adoptant des politiques très précises : pas plus de deux jours consécutifs, interdiction de les placer à côté du week-end… autant de règles destinées à maintenir un équilibre entre flexibilité et cohésion d’équipe.
Finalement, chaque entreprise doit trouver ses propres ajustements, et les communiquer de manière claire. Ils peuvent notamment apparaître dans une “Charte du télétravail”, histoire de mettre tout le monde d’accord.
La transparence, désormais au service d’une vision plus moderne de la marque employeur
Dans un monde du recrutement où la transparence est devenue incontournable, la marque employeur ne peut plus se résumer à une façade séduisante masquant une réalité de travail bien différente.
En 2025, les attentes des candidats resteront élevées, mais les entreprises auront, elles aussi, progressé.
Communiquer des fourchettes de salaire sur les offres, détailler les étapes des processus de recrutement, ou encore répondre systématiquement aux candidats, surtout en cas de refus, sont autant de pratiques qui deviendront la norme pour répondre à ces exigences.
Mais la transparence ne s’arrête pas là. Elle passe aussi par une communication claire sur les valeurs, la culture d’entreprise, et les perspectives d’évolution proposées aux salariés. Les entreprises capables d’incarner cette transparence à tous les niveaux renforceront leur attractivité et, surtout, gagneront la confiance des talents dans un marché toujours plus compétitif.
Pour conclure, en 2025, le recrutement sera plus que jamais un mélange d’innovation technologique et de valeurs humaines fortes. Avec les bonnes pratiques et outils, les entreprises peuvent transformer ces évolutions en véritables leviers de succès !
