Vous rêvez que des dizaines, des centaines de candidats vous contactent spontanément pour rejoindre votre entreprise ? Eh bien sachez que c’est la promesse de l’inbound recruiting, une méthode directement inspirée du marketing, qui vise à attirer, convertir, et fidéliser les talents en créant du contenu.
Quels en sont les mécanismes ? Et est-ce que ça marche vraiment ? Découvrez les rouages de l’inbound recruiting dans cet article.
Comment fonctionne l’inbound recruiting ?
Définition de l’inbound recruiting
L’inbound recruiting est une approche stratégique du recrutement qui réinvente la façon dont les entreprises attirent les talents, en appliquant les techniques de l’inbound marketing.
Qu’est-ce que l’inbound marketing ? C’est une méthodologie qui vise à susciter l’intérêt de clients potentiels grâce à la création et la diffusion d’informations pertinentes, ou de contenus qui résolvent leurs problèmes.
Le principe est le même pour l’inbound recruiting, à la seule différence qu’on ne parle pas de clients potentiels mais de talents, et que l’objectif n’est pas de vendre mais de recruter.
Il s’agit donc de créer une marque employeur forte grâce à un site carrière, des articles de blog, des vidéos, des posts sur les réseaux sociaux, etc, pour attirer les talents de manière organique, en mettant en avant la culture d’entreprise, les conditions de travail ou encore les perspectives d’évolution.
Le modèle théorique de l’inbound recruiting
L’inbound recruiting se base sur un modèle en 4 étapes :
- Attirer : l’enjeu est de faire connaître l’entreprise et de susciter l’intérêt de candidats qualifiés, grâce aux réseaux sociaux ou au référencement naturel.
- Convertir : il s’agit de transformer les visiteurs intéressés en candidats en utilisant des offres d’emploi attractives, mais aussi des mécanismes tels que des formulaires en ligne, des offres de contenus exclusifs, ou des campagnes de recrutement digitales.
- Recruter : l’objectif est de maximiser l’engagement des candidats tout au long du processus de recrutement grâce à des contenus comme des emails ou des foires aux questions (FAQ), pour qu’ils veuillent rejoindre l’entreprise.
- Fidéliser : cette dernière étape consiste à transformer les employés en ambassadeurs, grâce à des newsletters internes, des campagnes d’employee advocacy, ou encore de questionnaires de feedback.
Quelques exemples de stratégies d’inbound recruiting
L’entreprise britannique Wise est le parfait exemple d’une stratégie d’inbound recruiting réussie : sur son site carrière, elle propose en effet une multitude de contenus pour séduire les candidats. Elle y raconte son histoire et y promeut ses valeurs, grâce à des pages dédiées, des vidéos et des articles de blog. Elle donne la parole à ses employés en partageant des vlogs (blogs vidéos), et des interviews portraits. L’entreprise a également un compte Instagram dédié à sa marque employeur, sur lequel elle partage des photos de ses équipes au quotidien, présente ses bureaux et relaie ses campagnes de recrutement.
Autre exemple : la start-up française Shine, qui partage également énormément de contenus à destination de ses candidats sur un site dédié. Présentation des équipes, engagements RSE, FAQ, et même un simulateur de salaire : tout est fait pour informer les talents avec transparence et leur donner envie de rejoindre l’entreprise.
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Les avantages de l’inbound recruiting
Toucher un large public de candidats
L’inbound recruiting permet d’augmenter la notoriété spontanée de l’entreprise, et de se constituer ainsi un vaste vivier de candidats, en touchant des profils qui n’auraient probablement jamais postulé sinon. Cette méthode permet notamment d’attirer des candidats passifs, c’est-à-dire des candidats qui ne sont pas en recherche active, mais qui sont à l’écoute de nouvelles opportunités.
Selon Clear Company, l’inbound recruiting permet même d’augmenter de 75% la conversion de ces candidats passifs !
Renforcer l’engagement des candidats
L’inbound recruiting adopte une démarche non-intrusive, qui permet de créer de la confiance avec les candidats, et d’améliorer leur expérience tout au long du processus de recrutement.
En offrant du contenu informatif et engageant, qui répond aux besoins des candidats, les entreprises favorisent en effet une connexion plus authentique et transparente avec leurs talents et renforcent leur volonté de s’engager.
Recruter à moindre coût
L’inbound recruiting permet à l’entreprise d’optimiser ses efforts de recrutements, en attirant des candidats déjà intéressés, et alignés avec la culture et les valeurs de l’organisation. Résultat : les recruteurs gagnent du temps et les cycles de recrutement sont plus courts par rapport aux canaux traditionnels, ce qui réduit les coûts.
Selon NewsBreed, après un an de mise en place d’une stratégie d’inbound recruiting, la durée du processus de recrutement diminue de 49% et le coût d’acquisition des candidats est réduit à hauteur de 85% ! Impressionnant, n’est-ce pas ?
Inbound recruiting vs outbound recruiting
L’inbound recruiting, opposé de l’outbound recruiting ?
L’outbound recruiting consiste à faire de la chasse de tête ou du sourcing, en ciblant des profils spécifiques et en allant directement à leur rencontre, généralement sous la forme de messages personnalisés.
Inbound et outbound recruiting sont souvent décrits comme des méthodes opposées. Et pour cause : l’inbound, souvent qualifié d' »entrant », vise finalement à attirer naturellement les candidats, tandis que l’outbound, qualifié de « sortant », repose sur une approche de prise de contact plus directe.
Mais alors faut-il privilégier l’inbound ou l’outbound recruiting ? Eh bien la réponse est simple : les deux mon capitaine !
L’inbound et l’outbound recruiting : deux méthodes complémentaires
S’il est évidemment essentiel de développer une marque employeur solide, et d’utiliser tous les leviers possibles pour attirer les talents via l’inbound recruiting, cette méthode n’est généralement pas suffisante pour combler les besoins en recrutement de l’entreprise.
Il est souvent essentiel de miser également sur l’outbound recruiting, notamment sur les métiers pénuriques, pour lesquels les candidats sont moins nombreux que les offres d’emploi. C’est un constat que nous faisons tous les jours chez Tool4staffing, et c’est d’ailleurs la base de notre vision.
Morale de l’histoire : les deux approches, loin de s’opposer, sont totalement complémentaires. Les entreprises qui parviennent à recruter efficacement sont bien souvent celles qui maximisent leur portée en combinant inbound et outbound recruiting.
