5 conseils pour débaucher un salarié dans les règles de l’art

Le débauchage est parfois décrit comme une pratique agressive ou abusive, réservée aux requins du recrutement. Mais il faut voir la vérité en face : le marché des talents est aujourd’hui de plus en plus compétitif, et sur les métiers en tension, les profils qualifiés sont rarement en inactivité. 

Le débauchage est donc la seule option pour beaucoup d’entreprises, qui ne peuvent tout simplement pas attendre gentiment que les candidats viennent à elles. D’ailleurs, personne n’est protégé : les entreprises qui débauchent s’exposent bien évidemment elles-aussi au risque de voir leurs propres salariés se faire débaucher par d’autres organisations. Et oui, c’est l’jeu (ma pauvre lucette) !

On parle d’ailleurs de plus en plus des “talents passifs”. Ce sont ces salariés qui ne consacrent pas de temps à chercher un emploi ou à postuler à des offres d’emploi, mais qui sont néanmoins disposés à considérer des propositions si elles correspondent à leurs besoins et à leurs aspirations professionnelles.

Ces talents susceptibles de se faire débauchés sont aujourd’hui une mine d’or pour les recruteurs qui reçoivent peu de candidatures, notamment dans des secteurs touchés de plein fouet par la pénurie des talents comme l’informatique, l’ingénierie, l’hôtellerie restauration ou encore la construction. Selon une étude LinkedIn, les talents passifs représenteraient 57% de la population active en France. Alors, pourquoi se priver d’un tel vivier de talents ?

Débaucher un salarié  : les bonnes pratiques

Voici quelques conseils pour débaucher efficacement un salarié, tout en respectant, bien sûr, les règles en la matière :

1. Connaître la réglementation en matière de débauchage et éviter les pièges

Vous avez parfaitement le droit de contacter un salarié pour lui proposer de rompre son contrat de travail avec son employeur actuel pour rejoindre votre entreprise. Sauf dans certains cas, pour lesquels il existe des risques juridiques :

• La concurrence déloyale : il est interdit d’user de manœuvres frauduleuses pour pousser un salarié à quitter son emploi pour rejoindre votre entreprise. Si vous offrez un salaire démesurément élevé, que vous intervenez dans la rupture du contrat de travail d’un collaborateur, ou encore que vous débauchez un nombre important d’employés d’une même entreprise, alors vous risquez de devoir payer un dédommagement.

• Les clauses de non-concurrence & de confidentialité : il est essentiel de bien vous informer de l’éventuelle existence d’une clause de non-concurrence dans le contrat du candidat que vous souhaitez débaucher, car vous vous exposez là aussi à des sanctions. Le risque est toutefois assez limité : dans les faits, ces clauses sont souvent non-applicables. Dans le doute, demandez toutefois toujours conseil à un expert

• Les clauses de non-sollicitation : très répandues dans les contrats des ESN ou des cabinets de conseils, elles permettent aux entreprises de prestation de services d’éviter de voir tous leurs talents partir dans les équipes de leurs clients. Ces clauses prévoient en général une pénalité.

2. Maintenir la confidentialité et être transparent avec le candidat

Cela va souvent de soi, mais lorsqu’un salarié en poste accepte de s’engager dans un processus de recrutement avec une autre entreprise, il a besoin de faire preuve de discrétion jusqu’à la validation de son embauche. 

Assurez-vous donc de garder vos échanges confidentiels, et de ne pas perturber l’activité de votre candidat. Évitez par exemple de l’appeler en pleine journée, lorsqu’il court le risque de se trouver au beau milieu de son open space, ou en réunion avec son manager. 

Soyez également 100% transparent sur ce que vous pouvez proposer en termes de conditions. Ne faites surtout pas de promesses que vous ne pourrez pas tenir.

3. Offrir des conditions attrayantes (et pas seulement le salaire)

Prendre contact avec un candidat passif est toujours un exercice délicat. Votre objectif doit être d’initier le contact avec la personne pour comprendre ses besoins et ses aspirations professionnelles. Alors soignez votre message d’accroche, et attirez l’attention du candidat dès les premières lignes.

Veillez également à aller droit au but : expliquez en quoi consiste le poste et indiquez les conditions proposées, avec si possible, une fourchette de salaire. La rémunération est bien évidemment cruciale, mais pensez aussi à indiquer d’autres facteurs tels que le télétravail (si applicable) : ils peuvent être tout aussi déterminants.

4. Faire passer la personne par un processus de recrutement classique

Aller chercher un candidat en poste est bien évidemment une manière de maximiser vos chances de succès. Mais ce n’est pas toujours un gage de réussite. Même dans le cas d’un débauchage, vous devez donc évaluer les compétences et l’expérience de votre candidat, et vérifier qu’il s’inscrit bien dans la culture de votre entreprise.

Faire passer un candidat que vous essayez de débaucher par un processus de recrutement classique est par ailleurs un signe de professionnalisme et d’éthique : c’est le signe que vous garantissez un recrutement équitable à tous vos candidats, et que vous les évaluez selon les mêmes critères. Bref, autant de raisons pour ne pas faire l’impasse sur un processus de recrutement en bonne et due forme.

5. Faire preuve de respect envers l’employeur précédent

Voir l’un de ses salariés se faire débaucher, ça ne fait jamais plaisir. Alors si vous parvenez à “voler” un talent à une entreprise, veillez à faire preuve d’un maximum de “fair-play” vis-à-vis d’elle. 

Respectez la période de préavis qui s’applique, et faites en sorte que votre candidat débauché puisse quitter son poste actuel en toute sérénité, c’est-à-dire en préservant ses relations professionnelles, et bien sûr, en évitant tout litige juridique.

Soyez finalement conciliants pour que l’entreprise puisse gérer au mieux la transition en trouvant un remplaçant adéquat (qu’elle devra peut-être, elle aussi, aller débaucher dans une autre entreprise !).