Un recrutement est une étape cruciale dans l’évolution d’une entreprise. C’est choisir les personnes qui vont faire de votre organisation ce qu’elle sera, contribuer à sa culture et participer à son développement.
Pour un candidat, un recrutement, c’est bien plus qu’une simple décision professionnelle. C’est un choix de vie ! On choisit son lieu de travail, les personnes que l’on va voir tous les jours, et même l’organisation de son temps (trajets, horaires, etc.).
Beaucoup d’entreprises jouent encore la séduction… à tort. La transparence est la clé de voûte des processus de recrutement.
Alors, pour les réussir, gagnez du temps et jouez cartes sur table !
On vous explique pourquoi et comment dans cet article co-rédigé avec Lucas Teffene, Directeur Général du cabinet de recrutement Charly.
Une offre d'emploi transparente : la première étape d’un recrutement réussi
Imaginez un magasin dans lequel aucun article n’a d’étiquette de prix. Vous ressortiriez probablement les mains vides, frustré par l’incertitude et l’impossibilité de prendre une décision. C’est la même chose pour un candidat en recherche de son prochain poste.
“Le salaire doit apparaître sur l’annonce !”, affirme Lucas, rappelant l’importance de se mettre dans la peau du candidat : “Prendriez-vous le temps de faire votre CV, l’adapter, postuler, relancer, passer un entretien, puis un deuxième, sans savoir si la rémunération proposée pour ce poste n’est pas 10k en dessous de votre rémunération actuelle ?“
Et pourtant, beaucoup d’entreprises refusent encore de faire figurer le salaire sur leurs annonces. Ou pire, se cachent derrière des formules obscures comme “rémunération attractive” ou “salaire à définir selon profil”, sous de fausses justifications. Si c’est pour cacher la rémunération des nouveaux embauchés à vos salariés actuels, ils finiront vite par le savoir ! Si c’est pour éviter de jouer aux enchères avec le candidat qui se positionne sur la fourchette haute, il suffit d’être encore plus transparent sur vos annonces : « Pour un junior (moins de 3 ans d’expérience), rémunération entre 28k€ et 30k€). Pour une personne confirmée (3-7 ans), rémunération entre 31k€ et 35k€ », propose Lucas.
Selon le moteur de recherche d’emplois Indeed, les annonces qui mentionnent une fourchette de salaire génèrent 80% de clics supplémentaires et 20% de candidatures en plus. Sans parler de la qualité des candidatures ! En indiquant le salaire, vous permettez aux candidats de postuler en fonction de leurs attentes salariales, sans perdre de temps.
Le salaire, c’est donc un indispensable de l’annonce. Mais vous pouvez aussi donner des détails sur la localisation, la taille de l’équipe, la politique de télétravail, voire un portrait du manager (très apprécié !).
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Un processus de recrutement clair, pour l’employeur comme pour le candidat
Un recrutement est un moment stressant pour la personne qui choisit ses équipes comme pour la personne qui choisit son prochain job.
Il faut donc construire un processus de recrutement assez précis pour s’assurer du bon choix, mais simple pour éviter les parcours du combattant.
Alors, exit les processus de sélection à rallonge, avec une lettre de motivation manuscrite, 5 entretiens, une étude de cas, une mise en situation et 8 semaines d’attente.
Mais au-delà de ça, il est essentiel de communiquer sur votre processus de recrutement auprès des candidats que vous approchez, et ceci dès les premiers contacts : expliquez le contexte, donnez vos attentes en termes de profil, donnez une idée de la rémunération, etc.
Listez aux candidats les différentes étapes du processus, et sur quels critères ils vont être évalués. Et pour aller encore plus loin, communiquez ouvertement ce qui vous plait mais aussi vos doutes aux candidats.
Lucas nous raconte : »Je me rappelle d’un client qui avait rencontré une candidate pour un poste de commercial, sur un secteur couvrant une quinzaine de départements. Il avait trouvé son profil très intéressant, mais il lui restait un doute à son sujet : le poste impliquait des déplacements fréquents, et il se demandait si la candidate se projetait vraiment dans l’entreprise à un horizon de plus de 3 ans”.
Face à cette interrogation, Lucas a conseillé à son client de revoir la candidate et de faire preuve de transparence en lui disant qu’il avait apprécié chez elle, et ce sur quoi il avait encore des doutes. Résultat : “La candidate a expliqué point par point comment elle gérait les longs déplacements et l’organisation de ses tournées, et le client a été complètement rassuré sur ses attentes et motivations. La candidate a, quant à elle, apprécié la démarche et a été ravie d’accepter leur proposition !” explique Lucas.
Le “Sell” : vendez-vous, mais vendez-vous vrai !
Le “Sell”, c’est la 4e et dernière étape décrite par la bible des recruteurs : « Who : The A method for hiring ». C’est le discours « commercial » que vous allez utiliser pour convaincre un candidat de rejoindre votre entreprise. Il intervient tout au long du processus, mais tout particulièrement en phase finale, lorsque vous êtes sur le point de lui faire une proposition.
La règle est simple : vendre n’est pas survendre ! En exagérant les avantages du poste et de votre entreprise, vous risquez de créer de fortes attentes chez vos candidats. Une fois embauchées, vos nouvelles recrues découvrent la réalité et c’est l’électrochoc. Vous risquez au mieux une méfiance, au pire une baisse de motivation pouvant aller jusqu’à la rupture de période d’essai par le candidat.
Lucas témoigne : “Rien ne sert de mettre les formes et de cacher les défauts et problèmes de votre entreprise. Pensez à ce candidat embauché qui, dès son premier jour de travail, va rencontrer Martine de la compta qui va lui raconter tous les aspects négatifs de l’entreprise en lui demandant pourquoi il a accepté de venir”.
Cela pose évidemment d’abord la question de la perception de votre entreprise par vos salariés et de la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail), mais c’est un tout autre sujet ! Faites ce que vous pouvez en interne, et vendez vrai !
Recruter, c’est tout un métier. Il faut savoir analyser un besoin, fixer les objectifs du recrutement, construire une scorecard, rédiger une annonce claire et attrayante, évaluer les candidatures, faire un choix,…
Mais, en particulier sur les métiers en tension, ce n’est pas une excuse pour garder votre fourchette de rémunération secrète, dissimuler les détails de vos méthodes de sélection, ou enjoliver un peu trop la réalité d’un poste.
L’asymétrie d’informations peut aller jusqu’à faire fuir les candidats.
Au contraire, plus vous ferez preuve de transparence, plus vous serez susceptible de recruter les meilleurs candidats pour vos équipes.
Alors n’attendez plus : misez sur la transparence !
