Un candidat en processus de recrutement passerait en moyenne entre 2 et 3 entretiens, selon une étude menée en 2019 par Page Personnel.
Mais cette moyenne correspond-elle au nombre idéal d’étapes pour un recrutement ? Difficile à dire ! Définir le nombre d’entretiens à faire passer à un candidat, ainsi que les éventuelles autres étapes du processus (test technique, prise de référence, étude de cas…) n’est pas toujours évident.
Dans cet article, nous vous livrons nos bonnes pratiques pour fixer un nombre d’étapes adapté, et maximiser ainsi vos chances de recruter les meilleurs candidats.
Le processus de recrutement idéal : un enjeu d’équilibre
Commençons par une petite anecdote : le géant américain Google, qui fait partie des entreprises les plus attractives au monde, était réputé il y a quelques années pour imposer des processus de recrutement extrêmement longs et exigeants, avec parfois plus d’une dizaine d’entretiens.
Mais il semble que le groupe ait drastiquement revu sa position sur le sujet. Puisque aujourd’hui, selon la politique de recrutement officielle, le processus se résume généralement à 3 ou 4 entretiens sur une journée, en physique ou par visio, sans compter d’éventuels tests techniques ou cas pratiques.
Ce changement de politique montre non seulement qu’il n’y a que les imbéciles qui ne changent pas d’avis, mais surtout, que pour définir un processus de recrutement idéal, il faut avant tout savoir placer le curseur au bon endroit, entre :
Un processus qui comporte suffisamment d’étapes…
C’est plutôt intuitif : votre processus de sélection doit vous permettre d’évaluer correctement le candidat et d’éviter les erreurs de casting. Vous ne devez pas avoir de doute sur le profil sélectionné au final.
Et cela marche aussi dans l’autre sens : vous devez vous assurer que le poste correspond réellement aux attentes du candidat. Rien de pire qu’une nouvelle recrue qui part au bout de quelques mois seulement, car la réalité du poste ne lui plaît pas.
… mais surtout pas trop d’étapes
Vous devez éviter à tout prix de démotiver les candidats à l’heure de postuler, ou de perdre des candidats en cours de route à cause d’un processus trop lourd.
On a tous vu passer au moins une fois ce genre de processus un peu loufoque et interminable :
« Vous enverrez un CV, une lettre de motivation, et une présentation de 5 minutes en format vidéo. Puis nous planifierons un entretien collectif avec un RH, un test en ligne, un entretien technique avec le manager basé sur un cas pratique à réaliser en live, et un entretien “mad skills” avec un membre de l’équipe choisi au hasard. Ensuite, nous organiserons 3 appels avec vos anciens managers, et enfin, nous vous proposerons un “entretien footing” avec le CEO. »
Rien de mieux pour décourager un candidat. Et on ne vous parle même pas du temps et des ressources à mobiliser en interne pour gérer de tels recrutements.
Adapter le processus de recrutement au type de poste
On aimerait pouvoir vous livrer une formule magique pour définir le nombre d’étapes pour un recrutement. Mais il n’y en a pas. Désolé. Tout simplement parce que le nombre d’étapes dépend du type de poste, du niveau de séniorité recherché, mais aussi de la technicité des compétences à évaluer, etc.
Pour trouver le bon équilibre et fixer le nombre d’étapes adapté, il y a toutefois un secret : bien définir vos besoins. Vous devez savoir précisément quelles sont les compétences et les traits de personnalité à évaluer chez vos candidats.
Pour reprendre l’exemple de Google, la DRH France et Belgique du groupe expliquait en 2021 dans une interview pour RH Matin, que chaque candidat était évalué sur 4 critères :
- L’expérience
- Le leadership, ou capacité à prendre des initiatives
- La “googliness” ou comptabilité avec la culture d’entreprise
- L’esprit d’analyse
Ces critères étant évidemment mis en perspective avec chaque poste spécifique.
A vous de définir vos propres critères, et de fixer ainsi vos différentes étapes de recrutement, pour chaque type de poste.
Gardez par ailleurs en tête que plus le poste est senior et implique des responsabilités managériales, plus il est justifié de fixer un nombre important d’étapes. On ne recrute évidemment pas un stagiaire comme on recrute un directeur de business unit.
Optimiser l’expérience candidat, quel que soit le nombre d’étapes
Vous l’aurez compris, optimiser le nombre d’étapes de vos recrutements est clé. Mais attention, ce n’est pas suffisant.
En effet, dans un contexte de pénurie des compétences, il est de plus en plus difficile pour les entreprises d’attirer les meilleurs talents. Le processus de sélection doit donc impérativement être pensé à travers le prisme de l’expérience candidat.
Voici donc quelques conseils pratiques, pour proposer un recrutement idéal en termes d’expérience candidat, au-delà du nombre d’étapes :
- Faites preuve de transparence sur votre processus de sélection. Les candidats apprécient savoir dans quoi ils s’embarquent quand ils envoient leur candidature. Vous pouvez par exemple indiquer les différentes étapes directement sur l’offre, ou bien les communiquer au candidat dès la prise de contact.
- Soyez rapide et réactif entre les étapes. Rien de pire qu’un recrutement qui traîne en longueur. D’ailleurs, plus le processus comporte d’étapes, plus le temps entre les étapes doit être court. Évitez à tout prix de laisser vos candidats sans nouvelles pendant trop longtemps. Après chaque entretien, donnez un feedback rapide au candidat et si possible, programmez directement l’étape suivante pour maintenir l’engagement des profils qui vous semblent intéressants.
- Rendez l’expérience ludique. Chez Tool4staffing, nous mettons par exemple à votre disposition un portail intéractif pour faciliter les échanges avec les candidats et leur donner de la visibilité sur le processus. Il est également possible d’utiliser un chatbot pour poser des questions de pré-qualification, personnalisables en fonction du poste.
Dernier conseil : collectez des retours sur vos processus de recrutement. Interrogez vos candidats et vos managers impliqués en interne dans les processus de recrutement. Analysez les éventuels blocages ou identifiez les étapes qui vous font perdre de bons candidats.
Il est fort probable que vos processus ne soient pas parfaits du premier coup. Veillez donc à les optimiser en continu, et n’hésitez pas à revoir votre nombre d’étapes si besoin !
– Rédigé par Ingrid de Chevigny
